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Alles hat einmal ein Ende…

11.04.2003

Ende mit Schrecken oder Schrecken ohne Ende? Sie kennen die Situation. Der Mitarbeiter ist zu schlecht, um ihn zu behalten, aber trotzdem können Sie sich nicht aufraffen, ihn zu kündigen. Nachdem Sie schon alles versucht haben, in gänzlich auf Ihre betriebliche Linie einzuschwören und aus Ihrer Trickkiste des erfahrenen Gastronomen alles verwendet haben, das bisher bei den Menschen mit verschiedenen Charaktereigenschaften gefruchtet hat, wird es Zeit zu handeln.

Suchen Sie sich eine ruhige Stunde aus, und bitten Sie ihn auf ein Gespräch. Schweifen Sie nicht um die auszusprechende Kündigung herum, sondern beginnen Sie damit: „Es ist besser für beide Seiten, dass wir uns trennen. Sie können in ihrem nächsten Betrieb wieder neue Erfahrung für ihre Karriere sammeln, und ich bin sicher, dass es auch ihnen gut tut, sich zu verändern.“
Gut und ruhig vorgetragen, wird es in den meisten Fällen auch zu einem ruhigen und guten Gespräch. Falsch wäre, die Kündigung barsch und überlegt auszusprechen. Es gibt natürlich auch Situationen wo Sie ruhig und überlegt sind, ein hysterischer Weinkrampf oder wüste Beschimpfungen aber die Folge der ausgesprochenen Kündigung sind. Jeder muss selbst damit zurecht kommen, dafür gibt es kein Rezept. Das einzige, das Sie zu beachten haben, ist, dass Sie selbst ruhig und menschlich bleiben, von Ihrem eingeschlagenen Weg aber nicht abgehen.

Das Exit-Interview. Ein in Personalangelegenheiten bewanderter Hoteldirektor hat einmal während eines Fachvortrages gemeint, dass er nach einer Kündigung vonseiten des Arbeitnehmers oder –gebers vom „Gehenden“ mehr über seinen Betrieb erfährt als von allen seinen Beschäftigten. Machen Sie es sich daher auch zum Standard, die den Betrieb verlassenden auf ein Gespräch einzuladen, aber verwenden Sie dabei nicht den Begriff „Exit-Interview“, das ist der unauszusprechende Fachbegriff. Sorgen Sie auch hier für eine entspannte Atmosphäre und wählen Sie einen Plauderton. Je nachdem – ob Sie ihn gekündigt haben oder er selbst – werden Sie den Inhalt an die Situation anzupassen haben. „Jetzt, wo sie uns verlassen, möchte ich noch gerne wissen, wie sie unsere Gäste fanden?“. Beginnen Sie mit einem unverfänglichen Thema, und lassen Sie ihn plaudern. Danach werden Sie ihn über die Kollegen, Transaktionen im Betrieb, die Lieferanten und die anderen Abteilungen, ebenfalls plaudernd, befragen. Dass es dabei zu Situationen kommen kann, die unerquicklich sind, ist klar, aber versuchen sollten Sie es. Dass Sie sich nach den Gesprächen einige Aufzeichnungen machen sollten, ist selbstverständlich.

Wirtschaftliche Zwänge. Neben der Kündigung aus arbeitsrelevanten Gründen kann es sie natürlich auch aus der wirtschaftlichen Entwicklung des Betriebes geben. Die Saison ist vorbei oder die Straße vor dem Geschäft wird für fünf Monate aufgebrochen oder eine Konkurrenz hat eröffnet und die Kunden wollen einmal dort nachsehen, was es gibt, und Sie müssen Ihren Personalstand an die neue Situation anpassen. Gehen Sie auf Ihre Mitarbeiter zu und versuchen Sie erst einmal, mit ihnen eine Lösung zu finden. Es wäre durchaus möglich, dass der eine meint, dass er sowieso seine Wohnung renovieren möchte und der andere, dass er seinen Kindern einige Zeit mehr Aufmerksamkeit schenken möchte. Dann kann die Kündigung im besten Einvernehmen geschehen, und Sie halten den scheidenden Mitarbeiter in Evidenz für bessere Zeiten.

Das Wichtigste in Kürze:
* Überlegen Sie gut und halten Sie an Entscheidungen fest
* Sorgen Sie für eine ruhige Atmosphäre
* Nutzen Sie die Aussagen des scheidenden Mitarbeiters
* Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter bei wirtschaftlichen Kündigungen ein

Autor/in:
Redaktion.OEGZ
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