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Die richtige Mitarbeiter-Wahl

11.04.2003

Wer die Anforderungen am besten erfüllt, ist der "Beste". Stellen Sie sich das Fahrgestell eines Autos vor, das für 60 PS entwickelt wurde und stellen Sie sich weiter vor, daß man in dieses einen 120 PS-Motor einbaut. Das böse Ende wäre vorprogrammiert. Das gleiche gilt natürlich auch für den Fall, daß man einen Mercedes mit einem Trabi-Motor ausstattet. So ist es auch mit Ihren Mitarbeitern.

Legen Sie die Anforderungen für den jeweiligen Job schriftlich fest und suchen Sie sich den Bewerber aus, der die Anforderungen am ehesten erfüllt. Der Koch, der sich auf Pasteten und Gelatinen spezialisiert hat, wird langfristig mit Russischem Salat, gefüllten Eiern und Schinkenrollen unterfordert sein. Ein Kellner, der langjährig die Speisen vorgelegt hat, wird sich in einem Betrieb, wo man schnelles Tellerservice eingeführt hat, nicht wohl fühlen. Obwohl: der Anstieg an Verantwortung und fachlicher Kompetenz ist eher zu schaffen, als ein Abstieg. Das heißt, daß ein Koch, der bis jetzt nur Salate zubereitet hat, durchaus, mit kompetenter Begleitung, zu einem wertvollen Mitglied Ihres Küchenorchesters werden kann.

Vorbereitung des Einstellungsgesprächs. Bevor Sie sich mit einem Bewerber einen Termin ausmachen, sollten Sie sich über Ihre Wünsche im klaren sein. Entwerfen Sie sich ein Gesprächsprotokoll in dem Sie alle Punkte aufnehmen, die für Sie generell wichtig sind und die für den jeweiligen Job von Bedeutung sind. Sie haben eine Unternehmenspolitik, die für alle Ihre Mitarbeiter erstellt wurde und für den Normalfall gilt. Im Notfall muß man dann eine Abweichung in Kauf nehmen und, bevor man seine Gäste nicht versorgen kann, einen neuen Mitarbeiter einstellen, der normal nicht aufgenommen worden wäre.

Durchführung des Einstellungsgesprächs. Zum Vorstellungsgespräch sollten Sie dann erst die allgemeinen Wünsche die der Bewerber hat und die Sie und Ihr Betrieb an neue Mitarbeiter haben "abchecken", um danach die spezifischen Punkte durchzunehmen. Stellen Sie sich Ihren Betrieb als ein kompliziertes Gebilde von Zahnrädern vor und probieren Sie zu ermitteln, ob der Bewerber, dieses "potentielle Zahnrad", zur Struktur Ihres Betriebes paßt.
Überlegen Sie, ob das junge Mädchen zu den älteren Service-Kräften paßt, ob der ältere Koch mit dem jugendlichen Küchenchef harmoniert und ob der "Ausländer" mit Ihren "Inländern" kann. Stellen Sie sich vor, ob es sinnvoll ist, den Maturanten, der gerne Koch werden würde, in Ihrer Küche mit den einfachen Gesellen einzustellen. Oder ob es dem Betrieb gut tut, den Bewerber, der mit einem teuren Auto vorgefahren ist, neben Ihrer Assistentin, die mit dem Moped kommt, arbeiten zu lassen.

Überprüfen Sie die fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten des Bewerbers mit Ihren Anforderungen und scheuen Sie sich nicht, den Bewerber ins Restaurant oder in die Küche mitzunehmen und ihn das eine oder andere "machen" zu lassen. Wer sich dagegen sträubt, disqualifiziert sich selbst, wer es nicht kann, wird sowieso nicht aufgenommen und wer es kann hat ein Erfolgserlebnis und sein Eintritt in den Betrieb steht unter günstigen Aspekten.

Fragen Sie den Bewerber nicht, ob er Englisch spricht. Stellen Sie sich nicht zufrieden mit der Antwort "ja". Fragen Sie Ihn einfach auf Englisch und führen Sie ein kurzes Gespräch mit ihm. "What's the difference between well-done, medium and rare?" wäre eine gute Frage für einen Kellneraspiranten. Obwohl das Aussehen in der Hotellerie und Gastronomie eine wichtige Rolle spielen kann, wird oft viel zu viel Wert darauf gelegt. In manchen Betrieben arbeiten zwar adrette junge Damen und Herren, vom Fach verstehen sie aber wenig.
Das Wichtigste in Kürze:
• Der Anstieg an Verantwortung ist eher zu schaffen, als ein Abstieg.
• Entwurf eines Gesprächsprotokolls mit allen wichtigen Punkten.
• Zuerst die allgemeinen Wünsche abchecken, dann die spezifischen Punkte.
• Praktische Test sind besser als theoretische Fragen.

Autor/in:
Redaktion.OEGZ
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