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Soziale Partnerschaft

04.08.2004

Nach Hilton und Sacher jetzt das Schwarzenberg – immer öfter finden in jüngster Zeit Unternehmer und Gewerkschaft an einen Tisch, um bei Umbauzeiten Sozialpläne für die Mitarbeiter auszuarbeiten.

Stillstand bedeutet Rückschritt. Auch in der heimischen Hotellerie steht man ständig unter dem Druck, dem Gast ein zeitgemäßes Angebot bieten zu können.
Nicht einmal ein Hotel Sacher kann heute vom Flair vergangener Zeiten alleine leben. Die Folge sind massive Umgestaltungspläne, die gerade in größeren Häusern aber nur selten ohne (Teil-)Schließungen abgehen und daher die Frage aufwerfen, was in der Zwischenzeit mit den Arbeitnehmern passiert. Vom Gesetzgeber aus ist die Sache relativ eindeutig: Ab einer gewissen Betriebsgröße sind Unternehmen und Betriebsrat verpflichtet, einen Sozialplan für die Arbeitnehmer auszuarbeiten, in dessen Entstehung oft auch Gewerkschaft und Wirtschaftskammer als weitere Interessensvertreter eingebunden werden.
Das Vienna Hilton, das Sacher und das Hotal am Stephansplatz waren prominente Beispiele der jüngeren Vergangenheit, dass solche Einigungen durchaus zum Wohle aller Beteiligten ausfallen können, im Falle des Wiener Hotels im Palais Schwarzenberg wird man in den kommenden Wochen erstmals auf Kompromisssuche gehen. Wie dieser Kompromiss dabei aussieht, ist Verhandlungssache und je nach Betrieb und betroffenen Mitarbeitern verschieden.

Unterschiedliche Bedingungen
So sind die Voraussetzungen etwa in einem internationalen Kettenhotel mit einer Komplett-Schließung für die Dauer der Renovierungsarbeiten andere als bei einem Familienbetrieb mit Teilschließung wie dem Sacher. Im Falle Hilton wurden etwa alle Präsenz- und Zivildiener, begünstigten Behinderten, karenzierte Mitarbeiter, Lehrlinge und Betriebsratsmitglieder in eines der beiden anderen Häuser – Plaza und Hilton Danube – übernommen. Die Übrigen erhielten nebst der Wiedereinstellungsgarantie eine Überbrückungshilfe zu den gesetzlichen Ansprüchen, die nach Alter und Dauer der Dienstzeit bei Hilton gestaffelt war. Im Falle Sacher können Betroffene die rund zweieinhalb Monate Schließzeit mit angefallenen Überstunden und (teilweise vorgezogenen) Urlaubstagen überbrücken oder im Falle einer Dienstauflösung mit Abfertigungen rechnen, die über das gesetzliche Maß hinausgehen. „Wichtig ist mir in erster Linie eine Wiedereinstellungsgarantie seitens des Unternehmers“, erklärt HGPD-Vorsitzender Rudolf Kaske. Das sei eine Win-Win-Situation für beide Seiten. Die Angestellten hätten Sicherheit und die Konzernleitung könne sofort mit einem eingespielten Team starten. „Außerdem versuchen wir Überbrückungshilfen für die Schließungszeiten zu bekommen. Bei allen Regelungen soll auch möglichst jedem individuellen Bedürfnis des Arbeitnehmers – also etwa seiner sozialen Situation – Rechnung getragen werden.“ Wobei Kaske betont, bei den Verhandlungen natürlich auch das wirtschaftliche Wohl des Betriebes im Auge zu haben. Schließlich nütze es ihm nichts, wenn er zwar einen riesigen Sozialplan für die Arbeitnehmer herausschlage, das Hotel dann aber aufgrund wirtschaftlicher Probleme erst wieder Leute entlassen müsse. Bis jetzt sei es auch immer zu einer Einigung „im besten Einvernehmen“ gekommen.
Dass bei den Verhandlungen alle Beteiligten oft an einem Strang ziehen, bestätigt auch Dr. Günther Steinlechner, Arbeitsrechtsexperte in der Wiener Wirtschaftskammer und als solcher immer wieder in solche Verfahren involviert: „Die Verhandlungen werden von beiden Seiten sachlich und durchaus hart, aber dabei fair und konstruktiv geführt.“

Vernünftiger Rahmen
Was die Hotelvertreter durchaus bestätigen: „Wir waren die Ersten, die so einen Sozialplan gemeinsam ausgearbeitet haben und wussten daher gar nicht wirklich, was da auf uns zukommt“, erklärt etwa Hilton-Personalchef Hans Schmid. Die Forderungen seien allerdings auch von Gewerkschaftsseite in einem vernünftigen Rahmen geblieben und auch die Wirtschaftskammer hätte eine wichtige beratende Funktion gehabt. So sei es dann eben zu einer für beide Seiten akzeptablen Lösung gekommen. Zumal es letztlich ja auch dem Hotel wichtig sei, dass die Arbeiter und Angestellten zufrieden seien.
Und auch Julia Unger, im Sacher für Personalfragen verantwortlich, erklärt: „Zu Beginn haben wir mal mit dem Betriebsrat und allen Mitarbeitern gesprochen – auch um der Gerüchteküche Einhalt zu gebieten. Dann haben die Gespräche mit der HGPD begonnen, die aber durchaus in einem amikalen Rahmen verlaufen sind. Schließlich war beiden Seiten klar, dass laut Gesetz eine Einigung erzielt werden muss.“ Der Gewerkschaft sei dabei eine Wiedereinstellungszusage für alle Arbeitnehmer am wichtigsten gewesen, letztlich sei aber alles Verhandlungssache gewesen.
Sozialplan
Der Sozialplan ist im Sinne §97, Abs. 1, Zi. 4 des Arbeitsverfassungsgesetzes eine Maßnahme zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung der Folgen einer Betriebsänderung, sofern diese wesentliche Nachteile für alle oder einen erheblichen Teil der Arbeitnehmerschaft mit sich bringt. Dieser Sozialplan wird zwischen dem Betriebsrat und der Unternehmensführung getroffen. Die Verpflichtung, einen Sozialplan im gegebenen Fall auszuarbeiten, besteht demnach nur für betriebsratspflichtige Betriebe (mindestens fünf Arbeitnehmer). Der Inhalt dieser Betriebsvereinbarung ist jedoch weitgehend Verhandlungssache und richtet sich nach Anzahl der Betroffenen, Dauer der Schließung etc. Im seltenen Fall einer Nichteinigung der Verhandlungspartner kann ein solcher Sozialplan auch von der Schlichtungsstelle des Arbeits- und Sozialgerichtes erzwungen werden.
Nähere Infos bieten die jeweiligen Landessparten der Wirtschaftskammer.

Autor/in:
Redaktion.OEGZ
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