Expertise: Eine Unternehmenskultur fürs digitale Zeitalter
Wenn’s nur so einfach wäre: Man statte alle im Unternehmen mit modernsten Geräten aus, lege die flottesten Leitungen, investiere in Tools und Systeme der Spitzenklasse, und schon läuft das mit der Digitalisierung wie geschmiert? Mitnichten. Zugegeben, die technologische Seite ist wichtig, sehr sogar. Aber Investitionen in die Hardware decken eben nur einen Teil der Digitalisierungsbestrebungen ab. Eine Änderung in der Unternehmenskultur ist mindestens ebenso entscheidend, um mit dem sich permanent verändernden betrieblichen Umfeld Schritt halten zu können.
Das Zauberwort der Stunde heißt Agilität. Es beschreibt die Fähigkeit eines Unternehmens, auf ein unbeständiges Umfeld mit Kreativität zu reagieren. Also die Bereitschaft, Gewohntes hinter sich zu lassen, mit Veränderungen mitzugehen. Die bloße Ansage „Sei agil!“ funktioniert aber nicht. Kein Unternehmen kann von einem Tag auf den anderen seine gewohnten Pfade verlassen und tut sich bestimmt nichts Gutes, wenn es alles Bisherige einstampft, Hierarchien abschafft und in eine Garage zieht.
Erfolgsweg: Aus Fehlern lernen!
Die Veränderung in der Unternehmenskultur muss von innen erfolgen. Sie muss keimen, reifen, reflektiert werden und vor allem muss sie zugelassen – ja, sogar ermutigt – werden. Mitarbeiter, die eine zukunftsfähige Organisation mitgestalten, lernen aus Fehlern. Sie probieren aus, sind eigenmotiviert und bringen Dinge selbstständig voran. „Trial and Error“ ist nicht als Kostenquelle zu sehen, sondern als der richtige Weg zur richtigen Lösung. Wenn etwas nicht sofort klappt – egal, man versucht es gleich noch einmal und zwar durch die Erfahrung des ersten Durchgangs bereichert. Ideen und Fehler werden nicht bewertet, sondern verwendet und konsequent weiterentwickelt.
Eine derartige Arbeitshaltung braucht andere Strukturen, als wir sie gewohnt sind. Hierarchische Entscheidungsschleifen bedeuten den sicheren Tod des permanenten, lustvollen Ausprobierens. „Nine to Five“, kleinteilige Organigramme mit multiplen Hierarchieebenen (top-down) und eine Kultur der Durchschnittlichkeit sind nicht dazu geeignet, die Herausforderungen der Zukunft zu meistern. Kurze Berichtswege, flache Hierarchien, interdisziplinär kooperierende Teams und Netzwerke schaffen die Basis für einen Haltungswechsel der Mitarbeiter.
Im Mittelpunkt stehen die Menschen
Vor diesen Herausforderungen steht letztlich die gesamte Branche: Ein Beispiel ist mein Unternehmen, die Österreich Werbung. In unserem Prozess zur „zukunftsfähigen Organisation“ verfolgen wir eine klare Strategie und ein Zukunftsbild, wodurch Sinn und Richtung der Veränderung sowie moderne Organisationsstrukturen und neue Formen der Zusammenarbeit ersichtlich werden. Vor allem aber: ein aktives Einbeziehen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wer Veränderungen mitgestaltet, trägt sie mit. Und wie wir wissen, sind motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das größte Asset, das ein Unternehmen haben kann.
